Технологии позволяют более оперативно и эффективно не только обрабатывать, но и охватывать большую часть целевой аудитории; они заменяют рутинные процессы и в целом повышают качество рекрутмента. К таким технологиям можно отнести мессенджеры, мобильные приложения, рассылки, видеоинтервью, онлайн-тесты, а также чат-боты и социальные сети.
Именно в массовом подборе рекрутеры советуют искать резерв для оптимизации, ведь первичный отсев по типовым позициям – настоящая черная дыра для ресурсов отдела кадров. Согласно статистике, чтобы набрать 300 сотрудников, на встречу нужно позвать не менее 3 тыс. человек и провести почти 1 тыс. собеседований. Кроме этого, в среднем 30% кандидатов на линейные позиции за время пребывания в воронке отбора успевают трудоустроиться в другую компанию.
Анализ начального этапа подбора персонала на массовые вакансии показал, что две трети вопросов на первых интервью с соискателями идентичны. Как правило, это просьба рассказать о предыдущем профессиональном опыте, вопросы об образовании, заработной плате, семейном положении, предпочтительном графике, а также краткое описание должности. Все это можно и даже необходимо поручить современным чат-ботам, которые умеют общаться с соискателями как через собственный интерфейс, так и через популярные мессенджеры (Viber, Telegram, Facebook Messenger, Slack). Они позволяют обработать максимум информации на входе и передать рутинные процессы искусственному интеллекту, а рекрутерам оставить те задачи, которые требуют более продвинутых компетенций и ювелирной работы.
В среднем боты позволяют экономить до 30-40% HR-ресурсов и существенно снижают затраты на масс-рекрутмент. В отдельных случаях себестоимость подбора на типовые позиции удается сократить в два раза, а время от момента рассмотрения резюме до трудоустройства – в три раза.
«Мы применяем сервис видеоинтервью: для массового подбора это обязательный этап, более того, для некоторых позиций – это единственный этап отбора, через который проходит кандидат, – рассказывает Соня Котова, начальник отдела подбора персонала СОГАЗ. – Также в одной из локаций мы успешно применяем аудиобот, сейчас готовимся к его внедрению во всей компании. Пока он проводит телефонные интервью, но мы уже тестируем функцию ответа на вопросы соискателей, чтобы снять с рекрутеров нагрузку по однотипным задачам».
По словам Котовой, это заметно сокращает время закрытия массовых вакансий, а также экономит финансовые ресурсы компании: за девять месяцев фокуса на автоматизации HR в СОГАЗ удалось сократить срок подбора на 23% на все вакансии, а на массовые – на 44%. Кроме того, автоматизация рутинных процессов помогает сосредоточиться на прямом поиске и качестве подбора, а также повышает вовлеченность рекрутеров, мотивирует их заниматься и другими HR-процессами внутри компании, снижает вероятность профессионального перегорания.
