Корус Консалтинг

Несмотря на внедрение современных систем планирования, значительная часть организаций продолжает опираться на Excel и ручной труд исполнителей. В результате цифровые решения становятся лишь дополнительным инструментом, а не основой для управления. Их потенциал остается нереализованным, поскольку ключевые процессы по-прежнему зависят от ручной обработки данных, согласований и работы в нескольких системах одновременно. Поэтому скорость подготовки информации и принятия управленческих решений определяется не возможностями ИТ-платформ, а тем, насколько быстро компании способны собрать, проверить и согласовать данные.

Когда данные собираются из разных источников, фактические показатели загружаются вручную, а операционные планы не связаны с финансовыми моделями, компаниям требуется больше времени на подготовку прогнозов и оценку последствий изменений. В условиях экономической нестабильности такая задержка может стать критичной: пока формируются новые сценарии, внешняя ситуация уже успевает измениться.

Единую среду планирования использует только треть компаний. 37% респондентов сообщили, что используют единую автоматизированную систему планирования, еще 39% работают по гибридной модели, сочетая EPM-платформы и Excel, а 24% продолжают полностью полагаться на электронные таблицы. Такая фрагментация усложняет интеграцию данных, повышает риск расхождения версий бюджета и замедляет процесс принятия управленческих решений.

Регулярное прогнозирование стало стандартной практикой для большинства компаний, однако уровень его зрелости существенно различается. 70% организаций формируют прогнозы на уровне центров финансовой ответственности (ЦФО), 24% ограничиваются укрупненными моделями (без детализации до ЦФО), а 6% вовсе не строят прогнозы. В условиях высокой неопределенности отсутствие регулярного прогнозирования делает бизнес уязвимым для кризисных сценариев и снижает скорость принятия управленческих решений.

Драйверное планирование внедрено лишь у каждой четвертой компании. Хотя 70% участников строят прогнозы на уровне ЦФО, только 25% используют драйверные модели, связывающие операционные показатели с финансовыми результатами. В 42% компаний подразделения продолжают формировать бюджеты независимо друг от друга. Отсутствие единой логики планирования приводит к рассинхронизации планов продаж, производства, закупок и финансов, из-за чего даже достижение целей отдельными подразделениями не гарантирует выполнения KPI компании в целом.

Автоматизация сбора фактических данных остается одной из ключевых точек роста. Полностью автоматизировали загрузку фактических данных лишь 30% компаний. У 42% учетные системы интегрированы частично, а 28% респондентов продолжают переносить данные в системы планирования вручную. Это увеличивает вероятность ошибок, снижает качество данных и удлиняет цикл подготовки отчетности.

Скорость подготовки управленческой отчетности существенно различается. Только 35% компаний формируют управленческую отчетность в течение 1-5 дней после окончания отчетного периода. Еще 31% тратят на этот процесс от 5 до 15 дней, а 34% приступают к анализу только после полного закрытия бухгалтерского учета. В условиях быстро меняющейся рыночной ситуации такая продолжительность формирования отчетности ограничивает возможности оперативного управления.

Роль бизнес-подразделений в процессах планирования постепенно усиливается. Коммерческие и производственные подразделения все активнее участвуют в процессе планирования: в 43% компаний они самостоятельно работают в системе планирования, еще в 39% участвуют в согласовании бюджетов. Это свидетельствует о том, что финансовое планирование постепенно перестает быть исключительно функцией финансового блока и становится совместным процессом, объединяющим финансы, производство и коммерческие подразделения.

Факторный анализ используется не в полной мере. Лишь 29% участников исследования считают существующие инструменты анализа отклонений (факторный анализ продаж, себестоимости и расходов) эффективными. Почти половина респондентов (49%) отмечает необходимость совершенствования методологии и ИТ-инструментов для анализа, а 22% компаний вовсе не используют факторный анализ при оценке исполнения планов. Это во многом объясняется тем, что без драйверных моделей реализовать полноценный факторный анализ крайне сложно: когда между операционными показателями и финансовыми результатами нет прямой связи, определить причины отклонений становится значительно труднее.

Ранее в «Технониколь» использовали собственную CRM-систему, которая долгое время соответствовала бизнес-потребностям компании. Однако по мере роста бизнеса, усложнения процессов и увеличения объемов данных система стала технологически устаревать. Поддержка и развитие решения требовали значительных усилий, а скорость внедрения изменений перестала соответствовать потребностям компании. Дополнительным фактором стала фрагментация данных по клиентам и объектам, что ограничивало возможности аналитики и прогнозирования.

В качестве современной и масштабируемой платформы «Технониколь» выбрала BPMSoft, а партнером по внедрению стал «Корус Консалтинг». Ключевой задачей проекта стало создание единой CRM для управления объектными продажами, способной поддерживать работу сотен пользователей.

Созданное решение охватывает полный цикл работы с объектами — от их создания до расчета потенциала продаж. Также оно позволяет согласовывать условия отгрузки материалов, автоматически распределять объекты и учитывать SLA для каждого подразделения, участвующего в продажах. Платформа интегрирована с десятью корпоративными системами компании: порталом торговых партнеров, модулями учета отгрузок и расчета цен, системой BI-аналитики, а также внешними тендерными площадками. Интеграция обеспечила формирование единого профиля клиента и объекта, сквозные процессы и качественную управленческую отчетность.

Проект реализовывался поэтапно: сначала CRM была запущена в Казахстане и Узбекистане, затем в Беларуси, затем — во всех федеральных округах России. Проект отличается широким географическим охватом — систему используют в разных часовых поясах. В результате в системе работают более 500 пользователей.

В дальнейшем «Технониколь» планирует развивать CRM как стратегическую платформу: расширять интеграции и масштабировать функциональность под новые бизнес-задачи. Также предусмотрено внедрение инструментов искусственного интеллекта для прогнозирования продаж, анализа данных и поддержки принятия управленческих решений.

До реализации проекта внутренняя HR-среда Иви была фрагментированной. Корпоративный портал был реализован на платформе зарубежного вендора, задачи и проекты велись в отдельной системе, новости и коммуникации команды были распределены между каналами в мессенджере и электронной почтой. Единой точки входа для сотрудников не существовало – информация о коллегах, внутренних сервисах и HR-процессах была разбросана по разным источникам. При этом компания продолжала расти: появлялись новые подразделения, сотрудники, платформы. В этих условиях потребность в удобном цифровом пространстве стала критической.

Для решения задач команда Иви выбрала готовое коробочное решение K-Team HRM компании «Корус Консалтинг», которое позволяет выстроить полный цикл управления персоналом и может стать главным коммуникационным инструментом в компании. Ключевыми требованиями стали возможность работы HRM в закрытом контуре на собственных серверах компании, бесшовные интеграции с существующими корпоративными системами и высокий уровень безопасности данных.

Внедрением новой HRM-платформы занималась собственная ИТ-команда Иви, а эксперты K-Team выступали в роли консультантов и архитекторов, сопровождая процесс и помогая с настройкой сложных сценариев. Такой подход потребовал более плотной коммуникации и детальной фиксации всех решений, и в итоге дал заказчику полный контроль над инфраструктурой портала, а также глубокое понимание того, как система устроена изнутри.

На первом этапе были настроены все ключевые интеграции: с ADFS для автоматической синхронизации учетных записей, с 1С:ЗУП как источником актуальных данных о сотрудниках и организационной структуре и с MS Exchange для отправки почтовых уведомлений.

Особое внимание в проекте эксперты уделили борьбе с информационным шумом. Новости и анонсы мероприятий теперь публикуются таргетированно по подразделениям, что позволяет доносить до сотрудников только релевантный контент. Для мероприятий дополнительно разработали логику приоритетов: если конкретные пользователи указаны в списке участников, они получают доступ к событию независимо от ограничений по подразделениям.

Особое внимание уделено системе уведомлений о мероприятиях. Она охватывает все ключевые сценарии: подтверждение участия, отказ, а также изменения критичных параметров — даты, времени, места или ссылки на трансляцию. Уникальной особенностью стала возможность создавать таргетированные мероприятия под разные подразделения.

Портал «Иви Team» стал центром корпоративной жизни. В личном кабинете отображается информация о полисах ДМС и других страховых продуктах, компетенции и контакты сотрудника. Отдельно реализован механизм награждения за стаж работы – в день юбилея сотрудника ему автоматически присваивается бейдж (иконка, которая появляется в личном кабинете как виртуальная награда). Для управления контентом внедрен модуль контентных страниц, позволяющий создавать текстовые и мультимедийные материалы без участия разработчиков.

«Петрович» владеет 22 строительно-торговыми центрами формата грейстор в Санкт-Петербурге, Москве, Екатеринбурге и других регионах, а также производственными площадками и распределительными центрами. Компания обрабатывает порядка 500 тыс. заказов ежемесячно. Онлайн-каналы занимают ключевое место в розничном бизнесе, а ассортимент включает десятки тысяч SKU — от небольших до крупногабаритных товаров.

Система товародвижения «Петровича» — один из ключевых элементов операционной модели компании. Она последовательно развивалась вместе с бизнесом и сегодня является одной из наиболее зрелых и технологически продвинутых на рынке, обеспечивая высокий уровень доступности товаров и клиентского сервиса. Чтобы сохранить этот уровень в условиях дальнейшего роста компании, было принято решение выделить управление заказами и запасами в отдельную систему.

Новая OMS/IMS-платформа станет технологической основой модели управления заказами и запасами и ядром развития этих процессов. Переход к ней позволит улучшить оборачиваемость запасов и создать основу для дальнейшей модернизации учетной системы и трансформации ИТ-ландшафта.

«Петрович» совместно с партнером «Корус Консалтинг» рассмотрели различные варианты реализации — от готовых решений до кастомной разработки. В итоге приняли решение о создании собственной OMS-платформы, которая сможет учитывать специфику бизнеса и масштабироваться вместе с ним. В основе решения — платформа Temporal для построения устойчивых бизнес-процессов и микросервисная архитектура.

Проект реализуется в высоконагруженной среде: целевая архитектура системы обеспечивает обработку большого потока заказов в режиме реального времени с учетом различных сценариев — от стандартной доставки до сложных цепочек с участием нескольких складов и торговых точек. Система поддерживает актуальность данных во всех контурах, синхронно обновляя статусы заказов, резервы и информацию о наличии товаров. В периоды пиковых нагрузок, при резком росте онлайн-заказов и сезонных всплесках, система масштабируется кратно увеличению числа операций и обеспечивает непрерывность обработки заказов. Это позволяет компании масштабировать онлайн-продажи без потери качества сервиса, повышать оборачиваемость запасов и быстрее адаптировать процессы к изменениям спроса.

Одной из ключевых задач является выделение логики управления заказами из текущей системы товародвижения без остановки текущих бизнес-процессов, что требует поэтапной трансформации архитектуры. Запуск MVP запланирован через восемь месяцев: первая версия платформы позволит проверить ключевые бизнес-процессы и оценить эффективность новой системы.

Компания «Эталон» столкнулась с типичной для непрерывно растущего бизнеса проблемой – прошлый корпоративный портал со временем превратился в неповоротливую «витрину». Фактически система использовалась только как справочник – для хранения документов, контактов и ссылок на сервисы, а не как удобное цифровое пространство для коммуникаций, обмена опытом и HR-процессов.

В данной ситуации нужна была не просто замена устаревшей системы, а принципиально новая цифровая HR-среда – гибкая, масштабируемая, которая могла бы объединить все HR-процессы и стать единым цифровым пространством для большой распределенной команды. При этом запустить систему требовалось быстро, а масштабировать – без огромных затрат на кастомизацию.

В процессе работы над дорожной картой командой проекта было принято решение не разрабатывать портал «с нуля» из-за больших сроков и значительных затрат, а выбрать готовую HRM-платформу K-Team HRM, реализованную на базе Битрикс24. Открытый исходный код, гибкость настроек и возможность поэтапного развития позволили отказаться от долгого проектирования системы. Вместе с командой «Корус Консалтинг» компания сфокусировалась на MVP-подходе.

Еще до старта проекта эксперты опросили сотрудников и провели интервью со стейкхолдерами, чтобы уточнить все требования, а также подготовили техническое задание для адаптации HRM K-Team к уникальным бизнес-процессам компании. После этого платформу развернули на серверах заказчика, и уже через три месяца новый портал заработал. Портал выполнен в корпоративном стиле, отличается современным дизайном и удобной навигацией. Для главной страницы администраторы задали единые настройки – интерфейс позволяет легко и быстро найти любую информацию и перейти в другие сервисы компании.

Критически важным стало сохранение ценных данных – с помощью реестра контента проектная команда перенесла на новую платформу все необходимые материалы, упорядочила документы, усилили модуль «База знаний» и фильтры поиска. Особое внимание уделили новым виджетам – «Проекты» и «Продажи», которые в режиме реального времени отражают ключевые изменения в компании по этим направлениям прямо на главной странице. В связи с тем, что в компании есть распределенные команды, наибольшую популярность у сотрудников завоевал раздел «Организационная структура», откуда в один клик можно перейти в профиль коллеги из другого подразделения, посмотреть его контакты, компетенции и интересы. Сразу после запуска в декабре 2025 года девелопер реализовал внутренний HR-проект «Герои года», в котором отметил лучших сотрудников, разместив их фотографии в специальном разделе на портале.

Также коллеги получили возможность поздравлять друг друга с днем рождения напрямую из виджета на главной странице. В компании появились единая база документов с удобной фильтрацией, виджет «Сервисы» и страницы «О компании», «Новичку» и «Руководителю». В новостной ленте с открытой статистикой просмотров публикуются рейтинги, корпоративные новости. При этом редакторы и администраторы могут отслеживать, какие материалы действительно интересны сотрудникам.

У «О’КЕЙ» уже был точечный опыт торговли на маркетплейсах — эксперимент показал значительный потенциал канала продаж. Однако дальнейшее развитие этого направления потребовало автоматизации рутинных операций и создания централизованного механизма управления бизнес-процессами.

Партнером проекта выступил «Корус Консалтинг», который поддерживает и развивает ERP-решение «О’КЕЙ» на протяжении 20 лет. Конфигурация Microsoft Dynamics AX 2012 до сих пор является ядром ИТ-ландшафта торговой сети, обеспечивая менеджмент актуальной информацией и поддерживая развитие бизнеса. Для запуска продаж на Wildberries эксперты ИТ-компании интегрировали учетную систему с маркетплейсом, создав единое рабочее место для управления сбытом.

Обмен данными идет через корпоративное интеграционное решение — именно оно формирует финальное сообщение. В дальнейшем это позволит оперативно адаптироваться под новые требования маркетплейса без масштабных доработок ERP-системы. С точки зрения архитектуры ИТ-решения специалисты предусмотрели возможность тиражирования подхода на другие e-commerce площадки.

«О’КЕЙ» начал работать на Wildberries с ограниченным набором товарных номенклатур. Поэтапный запуск бизнес-направления — это стратегическое решение, которое позволит ретейлеру выстроить оптимальную модель сбыта с учетом особенностей оффлайн- и онлайн-каналов, а также масштабировать продажи на маркетплейсах с минимальными рисками.

Для компании с масштабной производственной и финансовой структурой скорость и точность факторного анализа напрямую влияют на управленческие решения. Ранее сотрудники проводили факторный анализ преимущественно вручную. Специалисты ЕВРАЗа собирали данные из разных источников, сводили их в таблицах и приводили к единой методике. Процесс занимал значительное время, создавал риск ошибок и усложнял подготовку отчетности для руководства.

Команда проекта решила автоматизировать расчет факторного анализа по ключевым блокам: производственные материалы, производственные услуги, выручка, энергетика, НЗП и готовая продукция, сырье, смета, коммерческие расходы и сводный PL. В основе решения — Oracle Hyperion Planning, который ЕВРАЗ использует для бюджетного планирования и последующей консолидации.

В ходе проекта эксперты «Корус Консалтинг» проанализировали требования к расчету факторов, проработали архитектуру решения и адаптировали методологию под реализацию в системе. Для каждого функционального блока команда разработала альбомы форм, которые закрепили единый стандарт расчета. Также специалисты создали логическую модель данных, описывающую структуру справочников, их взаимосвязи, аналитичность данных и реализовали ролевую модель с разграничением прав доступа по зонам ответственности.

Особое внимание команда уделила блоку «Энергетика». В нем применили нестандартный подход к формированию отчетов: детализировалась оргструктура компании так, чтобы конечные пользователи могли работать с результатом факторного анализа по своему подразделению.

В результате ЕВРАЗ минимизировал ручной расчет факторов, повысил точность и прозрачность данных и ускорил подготовку управленческой отчетности. Компания сформировала единое пространство для факторного анализа, которое позволяет оперативно предоставлять руководству актуальную информацию по отклонениям и их причинам.

Проект стал значимым для металлургической отрасли. На следующем этапе ЕВРАЗ планирует автоматизировать оставшиеся участки ручного ввода факторного анализа и расширить возможности системы.

Несколько лет назад руководство общества «Знание» поставило цель сделать совместную работу сотрудников удобнее и прозрачнее, и вместе с тем создать комфортное цифровое пространство для развития внутренних коммуникаций и корпоративной культуры. Для решения этой задачи выбрали платформу «Битрикс24», которая позволила создать единый хаб для работы и автоматизировать HR-процессы в знакомом для сотрудников интерфейсе.

Развитие модуля задач и активное создание смарт-процессов стали ключевыми драйверами роста платформы. Вместе с трафиком и аудиторией росла и зрелость пользователей, что, в свою очередь, сформировало более высокие требования к функциональности среды. Она перестала быть просто инструментом, превратившись в основное рабочее пространство сотрудников. Организации требовалось не просто обновить интерфейс, а создать по-настоящему дружелюбный UX/UI-дизайн платформы и объединить все корпоративные сервисы в едином цифровом пространстве.

Проанализировав рынок, общество «Знание» выбрало готовое решение K-Team HRM от «Корус Консалтинг», которое позволило комплексно подойти к проекту и продумать его дальнейшее масштабирование. Ключевым условием стала возможность последующей разработки уникальных модулей под специфические бизнес-процессы организации, такие как, например, кастомизированный таск-трекер для проектного управления. Основное внимание на первом этапе было уделено кардинальному изменению пользовательского опыта – новому интерфейсу, корпоративному брендированию, современному дизайну и продуманной навигации. Все эти факторы позволили заметно повысить вовлеченность сотрудников.

В личном кабинете появились расширенные профили с указанием профессиональных компетенций, что упростило внутренние коммуникации и поиск экспертов внутри организации. Для внутреннего рекрутинга активно используется модуль «Вакансии». Обновленная новостная лента с детальной аналитикой просмотров позволила HR-команде пересмотреть контент-стратегию. Новые функциональные возможности, в свою очередь, помогают фокусировать внимание сотрудников и выстраивать по-настоящему эффективную систему информирования.

Уже в первые месяцы после запуска в декабре 2025 года портал подтвердил свою эффективность как основное рабочее пространство: ежедневно платформой пользуются сотни сотрудников. Но главный результат – это стабильно позитивная обратная связь от пользователей.

Как подчеркивают аналитики, сегодня доля компаний, использующих ERP, достаточно большая, однако наличие системы еще не означает, что она действительно является центром управления: 23% внедрили ERP частично, 20% заявляют, что система работает, но требует оптимизации, и лишь у 10% организаций ERP выступает «ядром» управленческого контура. 37% опрошенных указали, что их компании только готовятся к внедрению ERP, остальным респондентам решение данного класса не требуется.

Отдельный маркер накопленного технического долга — устаревшие учетные системы. Например, 24% компаний по-прежнему используют 1С:УПП (вендор прекращает поддержку в 2027 году), при этом пользователи отмечают, что «ERP работает, но требует оптимизации» или «ERP внедрена частично». Поэтому вопрос миграции на современные системы становится критическим вызовом.

Приоритеты цифровизации отражают запрос бизнеса на проекты с измеримым эффектом. Самый частый приоритет — финансы и бюджетирование (23%), далее идут управление запасами и производством (18%), BI-аналитика (17%), управленческая отчетность (16%). Среди ключевых направлений технологического развития на 2026 год компании одновременно называют AI/RPA (23%), аналитику и данные (22%) и единую ERP-платформу (18%).

Барьеры для ERP-проектов связаны не столько с функциональными возможностями платформ, сколько с «ограниченным бюджетом» (28%), «нехваткой экспертизы» (14%) и «сопротивлением сотрудников изменениям» (14%), а также «трудностями с интеграцией» (11%). Кроме того, восприятие этих факторов меняется в зависимости от роли в компании: ИТ-руководители фокусируются на финансовых и ресурсных ограничениях, руководители бизнес-функций видят проблему в непонимании эффекта и неясных целях проекта, а собственники озвучили все эти опасения одновременно.

Исследование показало: в краткосрочной перспективе компании фокусируются на оптимизации ERP и развитии архитектуры учетных систем, а в долгосрочной — на использовании качественных данных для создания конкурентных преимуществ с помощью ИИ и аналитики. Таким образом, повышение зрелости учетных систем в 2026 году становится важным условием для достижения стратегических целей.

Разрыв между стратегическими целями бизнеса и реальными HR-инвестициями стал системным и ощущается во всех отраслях. Особое внимание бизнес уделяет подготовке линейных руководителей, которые испытывают значительную перегрузку и часто становятся «слабым звеном» в управленческой цепочке.

Однако исследование выявило существенный разрыв между декларируемыми целями обучения и развития талантов и реальными инвестиционными решениями. Так, поддержка руководителей — приоритетная задача для большинства компаний, но только 22% организаций планируют инвестировать в автоматизацию HR-процессов, которая могла бы не только снизить нагрузку, но и предоставить прозрачные инструменты для управления и аналитики. При этом 40% респондентов напрямую связывают пассивность с экономической неопределенностью, которая и вынуждает бизнес «консервировать» инвестиции.

Готовность инвестировать: разрыв между стратегией и практикой

Готовность компаний платить за те или иные HR-инициативы является ключевым индикатором реальной повестки. Данные опроса показали, что бизнес концентрирует ресурсы на решениях с понятным и быстрым операционным эффектом.

Приоритетом на 2026 год стало обучение и развитие руководителей (курсы, тренинги, программы повышения квалификации и так далее) – 63% респондентов отметили этот вариант инвестиций как «вероятный» или «очень вероятный». На втором месте с заметным отрывом – обучение рядовых сотрудников (52%). При этом лишь 22% компаний рассматривают возможность инвестиций в комплексную автоматизацию HR-процессов, а на оценку персонала готовы выделить средства только 17% опрошенных. Этот дисбаланс указывает на приоритет «точечных» решений, нацеленных на конкретные управленческие компетенции, а не на системную трансформацию HR-архитектуры.

Бюджетные и управленческие ограничения как ключевые барьеры

Главным фактором, который сдерживает запуск новых HR-инициатив в 2026 году, респонденты назвали нехватку финансирования – на это указали 77% опрошенных. Вторым по значимости барьером стала экономическая неопределенность (40%). При этом многих беспокоит отсутствие поддержки со стороны топ-менеджмента (38%) и сопротивление изменениям со стороны линейных руководителей (30%). Таким образом, даже при наличии финансовых возможностей многие HR-проекты блокируются на уровне принятия решений и корпоративной культуры.

Цифровизация: сдержанный спрос на HR-платформы

Тренд на цифровизацию HR сохраняется, компании демонстрируют сдержанный интерес к комплексным HRM-платформам и сквозной автоматизации, предпочитая внедрять точечные инструменты, которые решают конкретную проблему.

Лидерами в 2026 году станут платформы для проведения опросов и измерения вовлеченности (eNPS) – о высокой вероятности приобретения заявляют 33% респондентов, а также системы электронного кадрового документооборота (КЭДО) – их готовы приобрести 30% опрошенных. Спрос на более сложные решения, такие как корпоративные порталы или ATS для рекрутинга, незначительно замедлился по сравнению с прошлым годом (менее 22%). Интерес к искусственному интеллекту в HR, несмотря на активные дискуссии, пока не стал инвестиционным приоритетом. ИИ воспринимается как инструмент для экспериментов и точечной оптимизации рутинных задач, но не как основа для системных изменений в управлении персоналом.

Средний бизнес в «ловушке роста»

Сравнительный анализ с точки зрения масштаба компаний выявил наиболее уязвимый сегмент – организации с численностью персонала от 1 тыс. до 5 тыс. сотрудников. Они демонстрируют наименьшую готовность к инвестициям в автоматизацию HR (2,09 по 5-балльной шкале). Эти компании уже переросли этап ручного управления и сталкиваются с новыми вызовами: высокой нагрузкой на HR-службы, необходимостью развития лидеров внутри компании, нехваткой данных. Однако у них зачастую нет достаточных ресурсов и полномочий для инициации масштабных трансформационных проектов. В результате HR-функции в таких компаниях оказываются перегружены операционной работой, что блокирует развитие стратегической составляющей и создает эффект «бега по кругу».

Парадокс зрелости: больше ответственности – выше нагрузка

Одним из ключевых инсайтов исследования стал парадоксальный вывод: рост зрелости HR-функции не ведет к снижению нагрузки на команду, а, напротив, часто ее усугубляет. Компании, где HR выступает в роли бизнес-партнера, почти в два раза чаще говорят о дефиците времени и кадровых ресурсов по сравнению с организациями, где HR-подразделения ограничены операционными задачами.

Таким образом, исследование показало, что 2026 год станет для HR-подразделений временем прагматичных решений и управления рисками в условиях множества ограничений. В текущей ситуации HR-специалисты смещают акценты именно на способность точечно и эффективно закрывать наиболее болезненные для бизнеса проблемы: развивать управленческие компетенции, обеспечивать стабильность ключевых процессов и удерживать критически важных сотрудников.