13:33 20.09.2018
По данным исследования кадровой компании «Юнити», сегодня 77% работодателей практикуют техники аналитической оценки персонала при найме новых сотрудников.
Еще...
Читать...
Подход HR-менеджеров к подбору персонала за последние пять лет существенно изменился. В тройку критериев, по которым они в первую очередь оценивают кандидатов в 2018 году, входят предыдущий опыт работы и навык решения сложных задач, высокий уровень профессионализма (hard skills) и личные качества (soft skills). А такие требования, как образование, возраст, пожелания по зарплате и графику, отходят на второй план, считают в кадровой компании «Юнити».
Как отметили в компании, отношение к подбору кадров, особенно на ключевые для бизнеса позиции, стало более осторожным, более сдержанным и глубоким. Это объясняется экономическим спадом: кризис и оптимизация расходов заставили изменить подход к найму персонала. Организации избавляются от неэффективных сотрудников и ищут тех, кто поможет вывести бизнес на более высокие позиции. Риск достаточно велик, а потому и HR-менеджеры стали более осторожными в своих решениях.
По данным исследования, сегодня 77% работодателей практикуют техники аналитической оценки персонала при найме новых сотрудников: проводят структурированные интервью, используют мотивационные опросники, проверку профессиональных знаний и навыков, единичные упражнения и так далее. При этом 21% компаний готовы тратить на оценку одного кандидата более тысячи рублей, то есть бизнес сегодня согласен вкладывать и финансовые, и временнЫе ресурсы, чтобы найти действительно подходящего человека. Экономически это более выгодно, нежели ошибка при найме: во-первых, сокращаются расходы на ФОТ (не нужно платить зарплату человеку, который уйдет сразу после испытательного срока), во-вторых, исключается риск потери денег из-за неверных действий нового сотрудника. Последнее особенно важно при подборе людей на руководящие должности.
HR-менеджеры применяют разные методы оценки кандидатов — в зависимости от непосредственных должностных обязанностей на первое место могут выходить и былые достижения, и, вопреки закону, даже пол соискателя. Однако есть три критерия, на которые при подборе кадров сегодня в той или иной степени опирается любой менеджер по персоналу, — это опыт, hard skills и soft skills кандидата.
Опрос показал, что в 87% случаев HR-менеджеры в первую очередь смотрят на предыдущий опыт работы соискателя.
Положительный опыт работы служит своеобразной гарантией качества кандидата. Именно поэтому менеджеры по персоналу часто отказываются от соискателей, которые в данный момент находятся в открытом поиске, и предпочитают переманивать людей из тех, что успешно трудятся в компаниях-конкурентах.
Отсюда вытекает и более строгое отношение к hard skills — профессиональным знаниям и умениям. 80% компаний считают этот критерий одним из ключевых при приеме на работу, причем за последние пять лет требования стали шире и жестче. Необходимость экономить на ФОТ заставляет бизнес искать более универсальных сотрудников, специалистов «два в одном», способных успешно решить не одну точечную, а сразу несколько смежных задач. Идти на компромиссы и брать кандидатов, профессионализм которых вызывает хотя бы малейшие вопросы, бизнес готов только в двух случаях: либо когда поиск подходящего человека слишком затянулся, либо когда в организации развита сильная система наставничества.
63% HR-менеджеров включили в тройку главных критериев soft skills непрофильные, личные качества соискателей. К ним относятся коммуникабельность, предрасположенность к командной работе, постоянному обучению и развитию, тайм-менеджмент, эмоциональный интеллект и так далее. Несовпадение в таких личных характеристиках и несоответствие корпоративной культуре становится решающим при отказе в приеме на работу в 50–60% случаев. Чтобы найти сотрудника, который будет максимально соответствовать компании по своим личным качествам, HR-менеджеры не только беседуют с соискателями, но и изучают их аккаунты в социальных сетях.
Как отмечают в «Юнити», сегодня перед менеджерами по персоналу стоит задача даже не оценить кандидата, а усмотреть в нем перспективу, именно поэтому в последние пять лет заказы кадровых агентств сместились от типовых к штучным вакансиям.
.jpg)
.jpg)
