Проблема приема на работу бывших сотрудников оказалась настолько актуальной (видимо, сказывается дефицит кадров), что вопрос редакции на эту тему к читателям и экспертам сразу вызвал их живой отклик.
Большинство не видят проблемы в том, чтобы принять обратно прежнего сослуживца, считая, что тот вернется с новыми знаниями и компания получит от него приобретенный за время работы «на стороне» опыт и экспертизу. По мнению Ивана Мазова, CIO компании «Альфа-Капитал», те, кто уходят сами, обычно идут искать качественно новые профессиональные задачи, карьерные перспективы, доходы... И некоторых бывших сотрудников, ушедших корректно, сумевших вырасти и добиться чего-то значительного, он с удовольствием взял бы обратно в команду без лишних процедур.
В компании «Крок», к примеру, есть практика возвращения бывших сотрудников. И, по словам Полины Хабаровой, заместителя генерального директора по работе с персоналом «Крок», она эффективна. Также в компании есть программа поддержки сотрудников со стажем, когда коллеги, проработавшие более пяти лет, могут на год уйти, сохранив возможность вернуться. Это важно для сотрудников, у которых компания – первое место работы, но кому-то просто необходимы «смена декораций», перемены в жизни, передышка. Компания поддерживает связь с коллегами, которые ушли к заказчику или партнеру, поскольку «бывшие» теперь сами становятся ее партнерами.
Владимир Соловьев, CIO Финансового университета при Правительстве РФ, замечает, что ответ на вопрос «Брать или не брать бывших?» сильно зависит от ситуации. Он несколько раз принимал на работу своих прежних сотрудников, но, бывало, и неоднократно отказывал таким соискателям. Впрочем, это исключения, и при прочих равных Соловьев советует не повторять ошибок. Ведь если человек ушел, его либо не устраивало положение в организации, либо он сам не устраивал работодателя. Если при возвращении условия не меняются, то ситуация вновь не будет устраивать какую-либо из сторон.
Олег Вайнберг, бизнес-консультант и бизнес-тренер, партнер консалтинговой компании BV-Group, считает что у сотрудника, который ранее трудился в компании, есть несомненное преимущество: его неплохо знают коллеги, хотя людям и свойственно меняться. Это «знание» упростит последующие коммуникации работника в коллективе. Кроме того, если сотрудник устраивал работодателя до ухода, почему он должен не устраивать его теперь? Задача руководителя в том, как найти адекватных работников, а не в том, чтобы фильтровать «бывших» и «не бывших».
По словам Нестора Комарницкого, в прошлом ИТ-директора ряда компаний, рынок труда ни в какие времена не был переполнен профессионалами, и ситуации, когда компании готовы принять «блудного сына» обратно, были, есть и будут.
Руководитель группы подбора персонала ЛАНИТ Милана Мадюжина считает, что ситуация, когда уволившийся сотрудник хочет вернуться в компанию, абсолютно нормальна. Но важно понять, почему произошло расставание. Если и сотрудник, и команда созидательно взаимодействовали, но появились какие-то личные обстоятельства или даже иллюзии относительно нового места, а затем обстоятельства изменились и иллюзии рассеялись – это опыт. И если сотрудник возвращается, он принимает более обоснованное решение по сравнению с первым трудоустройством. Это также и высокая оценка коллектива, куда человек намерен возвратиться.
Увы, эксперты приводят случаи, когда сотрудники возвращались в организацию и опять уходили из нее, потому что отношение руководства к возвратившимся оказывалось предвзятым. Бывает, что люди уходят повторно, саботируя выполнение текущих задач из-за того, что не могут поменять прежние порядки, а руководство не хочет пойти им навстречу и решить застарелую проблему взаимоотношений. Потом такое руководство снимают, и ранее ушедшие сотрудники возвращаются на то же место, но под руководство других людей, как правило, лучше подготовленных к управлению. Или же возвращенцы сами занимают руководящие должности. Такое тоже случается. Комарницкий считает, что уходят обычно не из компаний – уходят от конкретных руководителей.
Юлия Самарина, HR-специалист компании «ЕвразХолдинг», полагает, что рассуждать о повторном приеме сокращенных или ушедших по собственному желанию работников в целом странно, все равно как говорить: стоит ли принимать на работу вообще? Понятно, что есть некоторое предубеждение против тех, кто, например, покинул компанию в трудный момент. Но в основе решения «принимать или не принимать» должна быть оценка профессиональных и личностных характеристик потенциального сотрудника, с учетом того, при каких обстоятельствах он покинул компанию ранее.
В любом случае возврат должен принести пользу обеим сторонам. Однако, для того чтобы это произошло, в компании должен быть четко организован процесс увольнения сотрудников – с обязательным проведением интервью, выяснением причин ухода и указанием того, рассматривает ли компания возможность возврата «беглецов». Если же сотрудник принят назад, Комарницкий советует обеспечить выполнение ряда контрольных мероприятий, во время которых вернувшийся должен быть повторно и полностью адаптирован к текущей ситуации в организации. Ожидания работника и компании друг от друга должны быть озвучены на собеседовании максимально открыто и честно. Вообще, прежде чем принять бывшего сотрудника обратно, задайте ему (пожалуй, и себе тоже) пару вопросов. Почему он решил вернуться? Почему он тогда ушел «от вас», а сегодня ушел «от них»? Если ответы покажутся вам неубедительными, наверное, «бумеранг» должен пролететь мимо.
