Юнити

По оценкам «Юнити», вознаграждение ИТ-специалистов за последний год в среднем выросло на 20–30 %. В первую очередь это касается разработчиков и тестировщиков – двух самых дефицитных специальностей. Острая нехватка кадров будет определять уровень оплаты труда сотрудников ИТ-индустрии и в нынещнем году: рост составит в среднем до 30%, по аналогии с прошлым годом. Задавать темп будут интернет-гиганты, за которыми, во избежание текучки кадров, так или иначе придется подтягиваться и более мелким компаниям.

Как подчеркивают в «Юнити», в настоящее время для кадрового рынка характерен большой разрыв в заработных платах не только внутри одной сферы, но и среди представителей одной профессии. Одним и тем же специалистам где-то предлагают 100 тыс. руб., а где-то – 200 тыс. (три-четыре года назад разница, как правило, составляла 10–20 тыс. руб.).

Сохранится и потребность в ИТ-кадрах. Пожалуй, только в ИТ сегодня абсолютный рынок соискателя – компании готовы перекупать сотрудников: мир стремительно оцифровывается и автоматизируется, поэтому профессионалы из этой сферы нужны все более широкому спектру экономики. Сейчас наблюдается очевидный спрос на разработчиков Java, мобильных приложений и разработчиков full-stack. Также эксперты отмечают дефицит опытных управленцев среднего звена, которые очень востребованы на рынке.

За последние три года количество вакансий на «удаленке» выросло несущественно – в среднем на 10 %, а количество сотрудников, постоянно работающих вне офиса, не превышает и 5%. Но при этом до 90% российских работодателей, как отмечают в кадровой компании «Юнити», хотели бы использовать такой формат, но не знают, как к нему подступиться.

К 2020 году, по прогнозам «Юнити», количество дистанционных сотрудников может вырасти не более чем до 7–10%. Интересно, что даже ИТ-отрасль не демонстрирует массового перехода на дистанционную занятость.

По данным исследования портала «Мой круг», всего 30% ИТ-специалистов работают на дому, причем каждый четвертый из них – фрилансер, а каждый десятый – самозанятый.

Штатные сотрудники, как правило, трудятся в офисе. Подтверждает это и статистика hh.ru, согласно которой всего 7% вакансий java-разработчиков предполагает удаленную занятость и всего 10% – гибкий график.

В «Юнити» отмечают, что большинство компаний заинтересованы в удаленной занятости из-за финансовой выгоды, но развитие этого формата сдерживают три фактора.

1. Сложность контроля исполнения поставленных задач: российские компании привыкли, что подчиненные всегда находятся на виду и в любой момент их действия можно скорректировать.
2. Проблема коммуникации: общение «только по делу» экономит время, но может спровоцировать обострение отношений в коллективе, кроме того, руководителю невозможно анализировать мотивацию сотрудника, а сам он ограничен во входящей информации.
3. Угроза корпоративной безопасности: бизнес (особенно банки и крупные закрытые бизнес-структуры) боятся разглашения конфиденциальных данных и коммерческой тайны. Это подтверждает и одно из недавних исследований Deloitte: 61 % руководителей компаний в России опасаются предлагать своим сотрудникам удаленный формат из-за угрозы утечки информации.

Большинство сложностей, возникающих при переводе сотрудников на удаленный формат работы, заключается в отсутствии понимания того, как следует организовывать деловое взаимодействие в таком формате.

Так, по данным Deloitte, лишь 10% российских компаний имеют четкую стратегию по управлению штатными сотрудниками, фрилансерами и предпринимателями как единым ресурсом. В «Юнити» отмечают, что в первую очередь к дистанционной занятости не готовы руководители: мешает нехватка опыта, отсутствие технологий управления и конкретики в развитии.

Сфера ИТ страдает от острейшего дефицита специалистов, несмотря на то, что на одну вакансию в ИТ-секторе приходится три-четыре резюме, приводит результаты исследования «Новые тренды в подборе ИТ-персонала» компания HeadHunter.

95% откликов не соответствуют ключевым требованиям работодателя, а поиск подходящих кандидатов стал в разы сложнее, чем год назад. Соискатели есть, специалистов нет, комментируют исследование в кадровой компании Юнити.

Тренд 1. Усложнение процедуры первичного отсева

Именно в ИТ-сферу стремятся перейти больше всего представителей других профессиональных областей – там хотел бы работать каждый пятый российский соискатель. Этот интерес больше, чем к добывающему или нефтегазовому секторам, которые традиционно привлекают в России много внимания, говорится в исследовании HeadHunter.

Эксперты кадровой компании Юнити такой спрос объясняют крайне привлекательными условиями труда. Средняя зарплата в ИТ-секторе по итогам 2016 года превысила аналогичный показатель в сегменте нефти и газа и при этом не подвержена влиянию кризиса. По наиболее востребованным позициям, например, разработчик мобильных приложений, оплата труда рядовых специалистов достигает уровня среднего менеджмента и владельцев мелкого бизнеса — в регионах – до 180 тыс. руб., в Москве – до 250 тыс. руб., отмечают в Юнити.

Такой уровень дохода и стабильности провоцирует множество откликов от кандидатов, желающих получать высокие оклады, но лишь условно подходящих под требования компании. Работа с большим количеством резюме, когда всего за несколько минут нужно понять, соответствует ли кандидат запрошенному профилю, требует от специалистов кадровых компаний специальных навыков и знания предметной области.

В то же время люди, уже обладающие должной квалификацией, чувствуют себя вполне обеспеченными и зачастую даже не ищут работу. Чтобы выйти на такого специалиста, приходится использовать другие методы, так как обычное размещение вакансий на сайтах поиска работы не приносит никакого результата.

Тренд 2. Узкая специализация и увеличение времени на закрытие вакансий

Из-за бурного роста ИТ-отрасли и большого разнообразия ИТ-решений от кандидатов все чаще требуется узкая специализация. Кроме того, иногда спрос на узкопрофильных специалистов растет быстрее, чем они успевают получать практический опыт. Заказчик же часто не обладает информацией о рынке в целом и выставляет требования, которые недостижимы или исключительно редки.

Ситуация нетипичная: высокая конкуренция среди соискателей в сфере ИТ наблюдается на фоне не менее высокой конкуренции среди работодателей, очень взыскательных к знаниям и навыкам специалистов. Да, желающих стать айтишниками все больше, но уровень их квалификации, как правило, не устраивает компании. В итоге время закрытия одной вакансии по сравнению с прошлым годом увеличилось с 20 до 40–60 дней, отмечают в Юнити. Ситуация осложняется тем, что требования к сотрудникам в связи с развитием цифровых технологий продолжают повышаться, а вот соискатели компетентнее не становятся. Мировой рынок ИТ показывает, что этот тренд будет только усиливаться.

Тренд 3. Неоднородность рынка ИТ-сотрудников, высоколиквидные области и дисбаланс спроса и предложения

В целом рынок ИТ неоднородный. Однако, по данным Юнити, в большинстве сегментов доля специалистов, которые интересны работодателям, в 2017 году (по сравнению с 2016 годом) ощутимо сократилась: у новичков не хватает опыта, а зрелых профессионалов уже забрали. Кроме того, есть направления, которые возникли совсем недавно, поэтому готовых кадров для них просто нет. Так, специалистов в области блокчейн-технологий сегодня настолько мало, что работодатели готовы переманивать их, предлагая заработок до 400 тыс. руб. Перспективные соискатели появляются нечасто и очень быстро трудоустраиваются, причем не только в российские компании.

Еще один фактор роста запросов на ИТ-специалистов — активная цифровизация предприятий. Исследование PwC показало прямую зависимость между уровнем цифровой компетентности компании (DigИТal IQ) и ее финансовыми результатами. Участники этого опроса (2216 руководителей ИТ-служб и бизнес-руководителей из 53 стран, в том числе из России) говорят о нехватке сотрудников необходимой квалификации: нет нужных кадров, чтобы следовать инвестиционным трендам, и очень мало специалистов по новым направлениям. И если у нас в ИТ наблюдается бум в области разработки программных приложений, то в мире в целом высок спрос и на профессионалов в других сегментах. Например, одним из дефицитных направлений считается кибербезопасность, защита данных и развитие бизнеса на базе новых технологий. С этим уже сталкиваются и наши соотечественники — кибербезопасность становится важным аспектом управления бизнесом.

Тренд 4. Продолжение роста заработной платы и увеличение роли нематериальной мотивации

В ситуации рынка кандидатов компании используют весь набор мотивационных инструментов, чтобы заполучить себе действительно компетентного сотрудника с большим опытом работы. Тем не менее, главным способом привлечения сотрудников остаются деньги. По данным Юнити, средняя зарплата в ИТ-секторе за последние пять лет выросла на 30–50%. Происходящие изменения регистрируют и государственные органы – в сентябре этого года Министерство труда РФ составило рейтинг профессий с самыми высокими зарплатами, согласно которому в первую десятку входят аналитики в области информатики и вычислительной техники — 190 тыс. руб.

Далее в дело привлечения достойных кандидатов вступают инструменты нефинансовой мотивации. В этом наиболее известны такие ИТ-компании как Google и Yandex: они задали высокую планку в области личного комфорта сотрудников в офисе и за его пределами. Следуя за лидерами отрасли, прочие работодатели также вынуждены были увеличить интенсивность развития нематериальных средств мотивации. В этих условиях и кандидаты стали более разборчивыми и все больше обращают внимание на дополнительные бонусы и программы, которые может предложить компания.

Тренд 5. Расширение практики внутреннего обучения

Понимая, что ситуация с дефицитом кадров не разрешится сама по себе, и находясь под постоянным прессингом со стороны заказчиков, которые требуют результата, часть руководителей начинает инвестировать в обучение своих сотрудников. Некоторые даже готовы брать кандидатов без опыта и студентов последних курсов – чтобы вырастить идеального специалиста под свои нужды. Все крупные ИТ-компании, помимо собственных образовательных программ, сотрудничают с вузами – например, «Яндекс», Сбербанк и Parallels наладили тесную связь с Московским физико-техническим институтом, а Mail.ru Group – с Московским государственным техническим университетом имени Н.Э. Баумана.

Как отмечают в «Юнити», вакансии разработчиков или технологов блокчейн-систем стали активно поступать весной – летом 2017 года, когда уже большое число работодателей оценили перспективность направления, а пул свободных кандидатов был разобран. Сейчас поиск кандидатов на вакантную должность идет почти в каждом банке. В основном такую работу предлагают в Москве и Санкт-Петербурге. По данным HeadHunter, с начала года было размещено более 200 вакансий по направлению блокчейн.

Главная проблема, с которой приходится сталкиваться, – это недостаток практических технических знаний у кандидатов. По словам рекрутеров, несмотря на четкие требования в вакансиях, на собеседование часто приходят управленцы и продвиженцы – менеджеры проектов. А необходимы люди, которые знают принципы функционирования криптовалюты и ее связей с биржей, обладают опытом проектирования систем. Именно таких специалистов компании готовы покупать за большие деньги, и зарплатные предложения в размере 400 тыс. руб. – это не предел.

При этом работодатели стараются завлечь соискателей особыми условиями. Например, вакансии обещают, что сотрудники будут «стоять у истоков развития блокчейн-направления», решать массу интересных, подчас уникальных задач. Также банки обязательно указывают такие плюсы работы для кандидатов, как получение льготного кредита, партнерские предложения от компаний – клиентов банка, ДМС.

Но несмотря на все бонусы, которые обещают банкиры, найти специалистов в России не так просто. Большое количество проектов, связанных с блокчейном, реализуется не в России, и ценные российские кадры давно уехали за границу. Вернуть их обратно непросто, поскольку сложно мотивировать кандидатов на переезд. Но это не останавливает работодателей, и они готовы рассматривать соискателей, живущих за рубежом, и даже перекупать их. Однако предложения банков имеют очевидную слабую сторону – график работы.

У архитекторов и разработчиков блокчейн-систем есть большой выбор мест работы, при этом трудиться они хотят, ориентируясь на результат, а не на ежедневное посещение офиса. В итоге кандидаты предпочитают свободный график, игнорируя предложения от банков об устройстве на полный день с фиксированной оплатой. Часть специалистов согласились бы на консалтинговый проект с банком, но работодатели не идут на это – они хотят видеть стабильного сотрудника в офисе. Подбирать же удаленных работников банки не готовы, в том числе из-за внутренних требований ИТ-безопасности.

Найти нужных людей настолько сложно, что часть банков уже начала их самостоятельно «выращивать» — например, из интересующихся технологией блокчейн веб-разработчиков. В частности, именно так поступает Сбербанк. Скорее всего, и остальным финансовым учреждениям придется последовать этому примеру: подбирать перспективных специалистов, имеющих минимальный опыт и максимальный интерес к теме, и растить их внутри компании.

Начало осени традиционно связано с выходом из отпусков, большей готовностью к действию: кадровые решения принимаются быстрее, чем летом. Но влияние данных факторов скоротечно и не на всех отраслях отражается одинаково сильно. Без учета сезонности увеличение количества вакансий в банках, сегменте HoReCa и фармацевтическом секторе не превысит 2-3%, а в строительстве и FMCG и вовсе набирают персонал только на рабочие позиции.

Как ожидают эксперты, самый высокий прирост по итогам осени покажет сфера ИТ. Кандидатам с востребованными компетенциями не потребуется искать работу, достаточно открыть доступ к своему резюме на несколько дней.

Спрос на программистов Java выше предложения в десятки раз, еще сложнее найти свободного программиста мобильных приложений для iOS и Android. Заработные платы исполнителей в области Big Data – от 150 тыс. руб., руководителей – в два-три раза выше.

Единичных разработчиков смарт-контрактов (блокчейн) с подтвержденным опытом работодатели готовы перекупать, предлагая до 400 тыс. руб. Если число операций с криптовалютой на российском рынке будет увеличиваться, а технология блокчейна внедряться в бизнесе, то востребованность данных специалистов станет расти и дальше.

На основании данных о запросах работодателей рекрутеры определили пять приоритетных задач, стоящих перед бизнесом. Под каждую из них компании привлекали дополнительные ресурсы и искали высококвалифицированных исполнителей.

Компаниям требуется не только отвечать требованиям времени в сфере ИТ, но и генерировать современные ИТ-решения для бизнеса. Укрепился тренд высокого спроса на ИТ-специалистов: по данным HeadHunter, в январе информационные технологии стали вторыми по числу вакансий (16%) после продаж. На долю дорогостоящих заявок приходится от 5% до 20%, в зависимости от сферы деятельности работодателя. Как и несколько лет назад, высок спрос на специалистов, владеющих Java, Swift, Objective-C, а также профессионалов в Big Data, UI- и UX-экспертов.

Как констатируют аналитики, количество ИТ-вакансий стремительно обгоняет число кандидатов, рынок перегревается и нетрудоустроенных квалифицированных специалистов практически нет. Дошло до того, что на «топовые» позиции работодатели не могут подобрать кандидата полгода-год. Даже высокое зарплатное предложение не гарантирует быстрый результат.

Виктория Павлова, специалист по подбору персонала департамента IT/Telecom кадрового агентства «Юнити», приводит в пример вакансию начальника отдела автоматизации бизнес-процессов, открытую в одном из крупнейших банков. Отвечающих всем требованиям специалистов на рынке практически не было, понадобился точечный поиск по крупным банкам, системным интеграторам и ИТ-компаниям. За подтвержденный опыт руководства проектами по разработке приложений на Java (в том числе высоконагруженных и распределенных систем) работодатели готовы были платить до 400 тыс. руб. совокупного дохода. Для сравнения, среднее предложение по вакансии начальника отдела разработки ПО в других отраслях в Москве составляет вдвое меньшую сумму – 180-200 тыс. руб. Тем не менее, на поиск ушло пять месяцев.

Крупным игрокам отрасли периодически приходится опровергать слухи о стереотипном отношении и дискриминации при приеме женщин на работу и оплате их труда. Как утверждают эксперты кадрового агентства «Юнити», на практике о разнице полов не идет и речи.

Легенда первая. Прекрасный пол не создан для ИТ

На самом деле: число девушек в отрасли растет.

Не будем строить иллюзий – женщин в ИТ все еще мало. Соотношения, приближающегося к равному, нет даже в самых крупных компаниях: у прогрессивных Google, Facebook и Twitter «на 10 девчонок по статистике 40 ребят». Но переломное время уже наступило: слабый пол шире смотрит на мир и активно пробует себя в разных направлениях. Так, количество девушек, поступающих на технические специальности, включая ИТ, с каждым годом растет. Вполне естественно, что на этом фоне постоянно увеличивается и число резюме от девушек-специалистов. «Сегодня из всего потока около 19% анкет кандидатов – женские. Для сравнения: десять лет назад их было 9–10%, а тремя годами ранее – 15–16%», – комментирует Виктория Павлова, специалист по подбору персонала департамента «IT/Telecom и Media» кадрового агентства «Юнити».

Сейчас больше всего девушек в специальностях, находящихся на стыке сферы ИТ с другими: это дизайн веб-интерфейсов, управление проектами и продуктами. Чуть реже женщины идут в бизнес-аналитики и тестировщики. А вот мобильная разработка остается царством мужчин.

Легенда вторая. Работодатели предпочитают мужчин

На самом деле: для девушек горит зеленый свет.

Из-за большого количества мужчин в отрасли периодически вспыхивают гендерные скандалы. Некоторые люди уверяют, что женщин дискриминируют.

«Это миф! – считает Дарья Зыкина, со-основатель Apptractor, продюсер конференции «Девушки в IT». – В ИТ нет гендерных различий, а есть работа, которую нужно делать». Женщин не надо пропихивать в информационные технологии, нет потребности в агитации. Достаточно просто показать классные примеры тех, кто уже преуспел. Реальные примеры помогают кандидаткам побороть внутренние страхи, получить вдохновение и наконец-то попробовать свои силы.

Для работодателя нет разницы, кто будет решать задачи, лишь бы профессионал был хороший. Так что условия кандидатам предлагаются вполне равные – исходя из их образования и навыков, а никак не пола. Более того, сейчас встречаются работодатели, которые по тем или иным причинам желают видеть в своей команде представительниц прекрасного пола.

Легенда третья. Девушки менее амбициозны

На самом деле: женщины активно учатся и ничуть не уступают мужчинам в профессиональных стремлениях.

Путь женщин в ИТ более извилист, чем у мужчин. И на этот раз действительно вмешивается «разница полов». ИТ – динамичная сфера, и выпасть из обоймы в декрет даже на 3-4 месяца очень критично, теряется компетенция. Из-за страха остаться за бортом женщины охотнее идут на позиции стажеров, жертвуя при этом заработной платой.

Из-за особенности в построении карьеры и более долгого пути у женщин в отрасли складывается разница в зарплатных ожиданиях между представителями слабого и сильного полов: статистика hh.ru говорит о расхождении в 15%. Например, если бизнес-аналитики из числа мужчин в среднем просят 109 тыс. руб., то из числа женщин – 94 тыс. руб.

«Конечно, осваиваясь в отрасли, девушки начинают требовать больше. Сейчас вся статистика доступна в открытых источниках, так что проблема заниженных зарплатных ожиданий несколько надумана», – комментирует Павлова. Сэкономить на хорошем специалисте, наняв женщину, не получится.

Мир не стоит на месте: слабый пол не уступает сильному ни в образовании, ни в профессиональных компетенциях. И как знать, может быть, через несколько десятилетий никто и не вспомнит, что отрасль ИТ была «не для девочек». В конце концов, когда-то и автомобили водили исключительно мужчины.