SuccessFactors

«Леруа Мерлен» рассмотрела все возможные цифровые продукты, направленные на развитие персонала, включая глобальный рынок. В итоге предпочтение было отдано решению SAP SuccessFactors, которое позволяет объединить процессы оценки, обучения и развития на одной платформе.

Реализация проекта будет происходить в несколько этапов. Первый этап – внедрение модуля обучения, результатом которого станет доступ всех сотрудников компании к специальной платформе для прохождения тренингов и профессионального развития. Помимо стандартной инсталляции, решение будет доступно в виде мобильного приложения. Это позволит работникам проходить курсы и тренинги, не отрываясь от рабочего процесса. Следующий этап проекта – внедрение модуля преемственности и развития, а затем – модуля постановки целей и оценки.

Как отмечает Патрик Марсель Жан Леффондре, директор по развитию компетенций персонала «Леруа Мерлен», в первую очередь требуется предоставить любому сотруднику компании очень простой и понятный инструмент для выстраивания своего собственного пути повышения компетенций, своей карьеры в компании. При этом важна возможность проходить обучение с любых устройств, измерять свой прогресс, оценивать путь, который нужно пройти.

Комплексным результатом проекта станет единая система, в которой каждый работник сможет самостоятельно ставить цели, оценивать свои результаты и формировать свой план развития в компании. Руководители смогут получать полную информацию о работе команды, оценивать ее достижения, а также принимать решение о программах дальнейшего развития персонала. Благодаря проекту появится возможность осуществлять поиск и назначение преемников на основании актуальных данных, сравнивать и ранжировать сотрудников в команде, быстро идентифицировать потенциальные разрывы в компетенциях и формировать планы развития карьеры.

Планируется, что в результате внедрения на 15% увеличится вовлеченность сотрудников в процесс обучения и развития, повысится прозрачность и эффективность процессов управления персоналом.

В компании «Леруа Мерлен» высокие темпы роста сети: ежегодно открываются около 20 новых гипермаркетов. «Леруа Мерлен» критически важно удерживать старых сотрудников, нанимать и иметь возможность быстро обучать новых. При постоянном увеличении численности персонала в компании появилась потребность управлять карьерным развитием каждого. Благодаря внедрению SAP SuccessFactors любой сотрудник сможет сам отвечать за свой индивидуальный план развития, самостоятельно заниматься планированием своего обучения и все это в рамках единой системы.

До внедрения системы SAP SuccessFactors в компании не было возможности оперативно искать кандидатов по заданным критериям и вести историю взаимодействия с ними. Особенно это сказывалось при поиске персонала на схожие позиции в разных предприятиях компании. Также в «Полюсе» отсутствовала автоматизированная система мониторинга сроков подбора и, как результат, оценки эффективности работы рекрутеров. Необходимо было автоматизировать мониторинг и организацию обучения. Из-за территориальной распределенности предприятий и вахтового режима работы компании требовалась собственная платформа для прохождения дистанционного обучения.

В рамках проекта при помощи специалистов ABC Consulting были выбраны единые стандарты по процессам подбора и обучения сотрудников, налажена система мониторинга сроков выполнения задач, а также система информирования как о плановых задачах, так и о просроченных. Для оптимизации процесса подбора персонала была создана единая база кандидатов с возможностью фильтрации по различным критериям. SuccessFactors интегрирован в рекрутинговые сайты, что позволяет автоматизировать публикацию объявлений, сбор откликов и сохранение истории взаимодействия с каждым кандидатом.

Созданная система позволяет вносить согласованные планы обучения персонала и назначать обязательные курсы с определенной периодичностью в автоматическом режиме. В рамках дистанционного обучения система воспроизводит не только курсы, разработанные компанией, но и взаимодействует с внешней системой «Олимпокс» по дистанционному обязательному обучению в области охраны труда и промышленной безопасности. Также в системе налажены процессы проверки знаний и сбора обратной связи о качестве обучения от сотрудников и руководителей.

Как отмечает Юлия Андроновская, директор по подбору и развитию персонала «Полюса», появление новой системы повысило уровень зрелости HR-процессов компании. Руководители получили единое HR-окно, где они могут создавать заявки на подбор и следить за процессом в режиме онлайн. Также можно увидеть задачи по обучению, поставленные перед подчиненными, и управлять ими.

Ключевая цель внедрения – создать прозрачный инструмент для управления талантами в компании. С помощью SuccessFactors планируется упростить и улучшить процессы поиска, подбора и адаптации персонала, а также построить систему управления эффективностью деятельности сотрудников.

В ходе внедрения будет создан внутренний карьерный портал, на котором можно искать сотрудников для проектов, сравнивать и ранжировать потенциальных кандидатов. Кроме этого, в системе будут доступны функции обучения и развития персонала, постановки целей и оценки достижений каждого работника. Руководство компании сможет в реальном времени отслеживать все аналитические данные для принятия стратегических решений. Помимо версии для настольных компьютеров, решение также будет доступно в виде мобильного приложения для сотрудников.

Благодаря новому цифровому инструменту компания сможет сократить сроки закрытия вакансий, быстрее выводить сотрудников на максимальную продуктивность, лучше контролировать исполнение стратегических целей, а также повысить внутреннюю мобильность работников.

Основная задача «Русагро» – в соответствии с общей стратегией развития холдинга выстроить простые и понятные для сотрудников сквозные процессы управления персоналом в рамках общей методологии и на единой платформе. На первом этапе изменения коснутся порядка 11 тыс. сотрудников. За счет оптимизации процессов и структурированного подхода к работе с HR-данными сотрудники получат новые возможности обучения и развития и смогут более эффективно работать, не отвлекаясь на рутинные кадровые процессы. Руководители смогут в любой момент времени получать полную информацию о своей команде, работать с вакансиями и кандидатами, заниматься развитием и мотивацией сотрудников, оценивать их эффективность и формировать пул преемников на ключевые позиции.

Как отметила Ольга Федорова, Директор по персоналу ГК «Русагро», существующая HR-система не способна удовлетворить растущие запросы в части удобства пользования, полноты функционала и возможностей для развития сотрудников. От SuccessFactors ожидают не только повышения уровня автоматизации и эффективности HR-процессов, но и кардинального улучшения качества предоставляемых персоналу сервисов и информации. По словам Федоровой, система должна стать лучшим «другом» руководителям и сотрудникам в вопросах карьерного развития.

Облачное решение для управления талантами SAP SuccessFactors позволяет создать единое структурированное хранилище HR-данных. В свою очередь платформа SAP Cloud Platform, которую также использует компания, поможет агрохолдингу в дальнейшем применять дополнительные приложения для анализа HR-данных, в том числе на основе технологий машинного обучения. Это позволит вывести качество принимаемых кадровых решений на новый уровень.

Основная задача компании – создать единую прозрачную систему управления персоналом, повысить продуктивность каждого сотрудника и сформировать прозрачный и эффективный подход к развитию уникальных талантов. Это позволит бизнесу быстрее и эффективнее достигать стратегических целей, иметь возможность управлять результативностью сотрудников в режиме реального времени, развивать таланты внутри организации и усиливать бренд работодателя как на российском, так и на международных рынках.

Облачное решение SAP SuccessFactors позволит Splat настроить процессы по подбору, адаптации, обучению и развитию персонала, постановке целей и оценке достижений, управлению талантами. Проект планируется завершить в начале 2020 года.

Галина Подовжняя, HR-директор Splat, рассчитывает, что реализация проекта позволит усилить лидерские компетенции и профессионализм сотрудников и поможет им строить успешные карьеры, оставаясь верными ценностям компании и усиливая «ДНК корпоративной культуры». 

В компании налажен комплексный процесс оценки эффективности выполнения ключевых показателей эффективности: в начале периода департаменты выносят предложения по списку функциональных показателей, которые согласовываются и утверждаются на специализированном комитете. Затем составляются индивидуальные карты сотрудников и проводится мониторинг достижения целей. На его основе по специально разработанной формуле рассчитывается итоговая результативность сотрудника. Несмотря на комплексность взаимосвязей внутри процесса, в ходе проекта удалось заложить их в систему и полностью автоматизировать процесс, который поддерживается одним HR-администратором.

Как отмечает Сиродж Лоиков, директор по персоналу и социальной политике «ФосАгро», HR-департамент получил структурированное хранилище данных, из которого быстро, в любом разрезе можно выгрузить информацию в удобном для анализа виде и предоставить ее руководству. Система позволяет отслеживать достижение целей: в любой момент можно выявить недоработки и именно на них сосредоточить свои управленческие усилия. Это способствует корректировке действий сотрудников в самых критичных моментах и улучшает итоговый результат компании.

Облачная система SuccessFactors, используемая компанией, объединяет инструменты для подбора персонала, адаптации новых сотрудников, их совместной работы, обучения, контроля показателей, а также для управления талантами. Это полноценная площадка для комплексной работы с персоналом компании, которая насчитывает более 2 тыс. пользователей из десятков городов России. Сотрудники используют и мобильную версию решения.

С помощью решения Inventive Retail Group решает задачи повышения вовлеченности работников магазинов в процесс корпоративной коммуникации и достижения целей бизнеса, увеличения прозрачности и упрощения процесса управления задачами сотрудников, снижения текучести кадров и ускорения адаптации нового персонала.

Как полагает Татьяна Гладюк, директор по персоналу Inventive Retail Group, реализованный проект позволил перейти на новый уровень построения открытой корпоративной культуры, повысить вовлеченность персонала, настроить систему адаптации сотрудников. Кроме того, было сформировано общее пространство взаимодействия между всеми участниками процесса подбора персонала. Как ожидается, сроки адаптации новых сотрудников удастся сократить до 30 дней.

В дальнейших планах компании – настройки процесса целеполагания и оценки сотрудников.

В ходе проекта, реализованного в партнерстве с ABC Consulting и продолжавшегося пять месяцев, был внедрен ключевой модуль решения — «Оценка и целеполагание». За это время удалось выстроить процесс трансляции стратегии компании на операционный уровень, обеспечив четкое понимание бизнес-целей каждым сотрудником. Во время пилотного запуска была получена обратная связь от будущих пользователей, учтенная в итоговом решении. Кроме того, команда внедрения провела тренинги бизнес-администраторов и создала видеоинструкции по работе в системе.

Внедрение SuccessFactors в качестве единой платформы для управления постановкой целей и оценкой их выполнения позволило упростить и вдвое уменьшить продолжительность процесса, сократив его с 4 до 2 месяцев. При этом в 20 раз возросло количество целеполагаемых сотрудников (с 80 до 1,6 тыс.), а количество поставленных им целей, рассчитанных на достижение экономического эффекта, увеличилось с 16% до 68%. Все это позволяет ОМК развивать корпоративную культуру, ориентированную на достижение результата.

На текущий момент ОМК и ABC Consulting расширяют контур используемых модулей SuccessFactors. Проект включает внедрение решений «Подбор персонала», «Кадровое администрирование» и «Управление карьерой и кадровым резервом» для 8 тыс. пользователей.

Уже через три месяца после внедрения системы HR-специалисты «Мегаполиса» отметили, что затраты на подбор персонала стали более прозрачными – как в центральном офисе, так и на региональных площадках. Новое решение вывело на новый уровень все этапы работы с персоналом, а также позволяет существенно сократить затраты на процессы целеполагания и контроля выполнения бизнес-целей сотрудников. Кроме того, облачное решение позволит выдерживать единые стандарты подбора персонала, что особенно важно для географически распределенной и разнопрофильной группы компаний, в структурах которой трудятся 15 тыс. человек.

Система обучения, реализованная на новой платформе, позволит повысить эффективность подготовки персонала на всех этапах работы в компании. Управление переменной частью вознаграждения будет основываться на точных данных, что должно лучше отразиться на мотивации сотрудников. В планах компании – интеграция модулей планирования и обучения, а также повышение уровня удовлетворенности персонала, снижение текучести кадров, сокращение расходов на командировки и обучение.

Месяцем ранее «Мегаполис» объявлял о достижении месячной экономии в 10 млн руб. на закупках с помощью решения SAP Ariba.

Говоря о накопившихся проблемах в нынешнем решении, в Сбербанке утверждают, что продукт «устарел, не отвечает лучшим мировым практикам в области HR, требует постоянных доработок и оптимизации». Особо отмечается отсутствие доступа c мобильных устройств, ограниченные возможности по оценке персонала и медленная работа системы. Кроме того, выделяется отсутствие возможности параллельной работы различных модулей – в момент расчета зарплаты система «висит», блокируются личные данные сотрудников.

Тем не менее, основной целью проекта является поддержка HR-трансформации компании. Он нацелен на разработку и автоматизацию сервисов для рядовых сотрудников и их руководителей, в части процессов обучения, развития, адаптации, карьеры и подбора, а также инициации основных процессов организационно-кадровых изменений. Создаваемая информационная система должна сократить количество систем, автоматизирующих кадровые процессы, помочь выстроить сквозные интегрированные бизнес-процессы и упростить их.

Среди требований к интегратору упоминается наличие успешного опыта реализации не менее трех проектов SuccessFactors в крупных компаниях и не менее 10 сертифицированных сотрудников по каждому модулю. Исполнитель обязан выполнять работы собственными силами и средствами и не вправе привлекать субподрядчиков.