10:37 17.02.2026
Компании декларируют поддержку HR-руководителей в качестве приоритета, но только 20% готовы вкладываться в автоматизацию, которая снизила бы нагрузку и высвободила бы время на работу со стратегией. Как показало исследование, проведенное K-Team, главным барьером остается бюджет, однако почти 40% организаций указывают на управленческие ограничения.
Читать...
Разрыв между стратегическими целями бизнеса и реальными HR-инвестициями стал системным и ощущается во всех отраслях. Особое внимание бизнес уделяет подготовке линейных руководителей, которые испытывают значительную перегрузку и часто становятся «слабым звеном» в управленческой цепочке.
Однако исследование выявило существенный разрыв между декларируемыми целями обучения и развития талантов и реальными инвестиционными решениями. Так, поддержка руководителей — приоритетная задача для большинства компаний, но только 22% организаций планируют инвестировать в автоматизацию HR-процессов, которая могла бы не только снизить нагрузку, но и предоставить прозрачные инструменты для управления и аналитики. При этом 40% респондентов напрямую связывают пассивность с экономической неопределенностью, которая и вынуждает бизнес «консервировать» инвестиции.
Готовность инвестировать: разрыв между стратегией и практикой
Готовность компаний платить за те или иные HR-инициативы является ключевым индикатором реальной повестки. Данные опроса показали, что бизнес концентрирует ресурсы на решениях с понятным и быстрым операционным эффектом.
Приоритетом на 2026 год стало обучение и развитие руководителей (курсы, тренинги, программы повышения квалификации и так далее) – 63% респондентов отметили этот вариант инвестиций как «вероятный» или «очень вероятный». На втором месте с заметным отрывом – обучение рядовых сотрудников (52%). При этом лишь 22% компаний рассматривают возможность инвестиций в комплексную автоматизацию HR-процессов, а на оценку персонала готовы выделить средства только 17% опрошенных. Этот дисбаланс указывает на приоритет «точечных» решений, нацеленных на конкретные управленческие компетенции, а не на системную трансформацию HR-архитектуры.
Бюджетные и управленческие ограничения как ключевые барьеры
Главным фактором, который сдерживает запуск новых HR-инициатив в 2026 году, респонденты назвали нехватку финансирования – на это указали 77% опрошенных. Вторым по значимости барьером стала экономическая неопределенность (40%). При этом многих беспокоит отсутствие поддержки со стороны топ-менеджмента (38%) и сопротивление изменениям со стороны линейных руководителей (30%). Таким образом, даже при наличии финансовых возможностей многие HR-проекты блокируются на уровне принятия решений и корпоративной культуры.
Цифровизация: сдержанный спрос на HR-платформы
Тренд на цифровизацию HR сохраняется, компании демонстрируют сдержанный интерес к комплексным HRM-платформам и сквозной автоматизации, предпочитая внедрять точечные инструменты, которые решают конкретную проблему.
Лидерами в 2026 году станут платформы для проведения опросов и измерения вовлеченности (eNPS) – о высокой вероятности приобретения заявляют 33% респондентов, а также системы электронного кадрового документооборота (КЭДО) – их готовы приобрести 30% опрошенных. Спрос на более сложные решения, такие как корпоративные порталы или ATS для рекрутинга, незначительно замедлился по сравнению с прошлым годом (менее 22%). Интерес к искусственному интеллекту в HR, несмотря на активные дискуссии, пока не стал инвестиционным приоритетом. ИИ воспринимается как инструмент для экспериментов и точечной оптимизации рутинных задач, но не как основа для системных изменений в управлении персоналом.
Средний бизнес в «ловушке роста»
Сравнительный анализ с точки зрения масштаба компаний выявил наиболее уязвимый сегмент – организации с численностью персонала от 1 тыс. до 5 тыс. сотрудников. Они демонстрируют наименьшую готовность к инвестициям в автоматизацию HR (2,09 по 5-балльной шкале). Эти компании уже переросли этап ручного управления и сталкиваются с новыми вызовами: высокой нагрузкой на HR-службы, необходимостью развития лидеров внутри компании, нехваткой данных. Однако у них зачастую нет достаточных ресурсов и полномочий для инициации масштабных трансформационных проектов. В результате HR-функции в таких компаниях оказываются перегружены операционной работой, что блокирует развитие стратегической составляющей и создает эффект «бега по кругу».
Парадокс зрелости: больше ответственности – выше нагрузка
Одним из ключевых инсайтов исследования стал парадоксальный вывод: рост зрелости HR-функции не ведет к снижению нагрузки на команду, а, напротив, часто ее усугубляет. Компании, где HR выступает в роли бизнес-партнера, почти в два раза чаще говорят о дефиците времени и кадровых ресурсов по сравнению с организациями, где HR-подразделения ограничены операционными задачами.
Таким образом, исследование показало, что 2026 год станет для HR-подразделений временем прагматичных решений и управления рисками в условиях множества ограничений. В текущей ситуации HR-специалисты смещают акценты именно на способность точечно и эффективно закрывать наиболее болезненные для бизнеса проблемы: развивать управленческие компетенции, обеспечивать стабильность ключевых процессов и удерживать критически важных сотрудников.