HR-службы должны пересмотреть подход к аналитическим инструментам, навыкам и процессам для улучшения взаимодействия с финансовым департаментом и формирования конкурентных преимуществ. Как показало исследование, проведенное Oracle, это позволит использовать скрытый потенциал данных и поможет организациям адаптироваться к динамично меняющемуся глобальному рынку труда.
Как отмечают аналитики, сотрудники департаментов HR и финансов обладают разными, но хорошо дополняющими друг друга навыками. Традиционно они работали друг с другом недостаточно плотно, и эту ситуацию пора менять, если организация хочет получить конкурентное преимущество в экономике талантов. Первый шаг к преодолению барьеров – это открытость к совместной работе на основе правильных навыков по сбору и анализу данных для принятия эффективных бизнес-решений.
Обладать информацией – не значит уметь ее использовать
Появление новых технологий, рост затрат на подбор кадров и спроса на новые навыки сделали глобальный рынок труда гораздо более конкурентным, чем когда-либо прежде. Чтобы добиться успеха в этой быстро меняющейся среде, HR-отделы должны переосмыслить свой подход к аналитике, навыкам и сотрудничеству.
- 95% специалистов по управлению персоналом и финансами считают сотрудничество на основе данных приоритетом в 2019 году.
- Чтобы продуктивно работать с данными, HR и финансовым службам необходимо приобрести новые навыки. Опрос показал, что 49% респондентов не умеют использовать аналитику для прогнозирования результатов, а 81% не способны на основе прогнозных данных определить, какими должны быть следующие действия.
Дело не в технологиях, дело в привычках
Несмотря на то, что данные и аналитика широко используются HR и финансовыми службами, выгоды от этого не столь велики без эффективного сотрудничества и способности получать из этого пользу. Чтобы в полной мере воспользоваться их преимуществами, оба департамента должны перестать быть недальновидными и ставить краткосрочные цели, преодолеть культурные различия и ликвидировать разрыв в навыках.
- Основное препятствие на пути сотрудничества HR и финансовых отделов – шорт-термизм и ориентация на краткосрочные результаты. 71% опрошенных заявили, что их подразделения фокусируются на квартальных результатах, а не на долгосрочных, стратегических целях.
- Культурные различия между департаментами – еще одна ключевая проблема. Примерно треть (29%) опрошенных назвала главным барьером исторически сложившуюся несхожесть организационного уклада. Среди других препятствий – разные профили компетенций (27%) и изолированность подразделений (17%).
- HR-специалистам не хватает навыков для принятия решений на основе данных (70%), выполнения количественного анализа и обоснования выводов (67%) и использования аналитики для прогнозирования потребностей в персонале (55%).
Руководителям HR и финансовых служб нужна «одна правда»
Большинство (80%) организаций считают, департаменты HR и финансов уже способствуют принятию более эффективных решений на основе данных. Тем не менее, бизнес может получить гораздо больше преимуществ, если они приобретут новые навыки для сотрудничества:
- 88% респондентов уверены, что сотрудничество отделов по управлению персоналом и финансами положительно скажется на эффективности бизнеса; 76% считают, что это повысит гибкость организации.
- Более половины (57%) организаций планируют получить более целостную аналитику по всему предприятию благодаря сотрудничеству подразделений; 52% сотрудников HR и финансового отделов уверены, что это поможет им стать стратегическими партнерами.
Искусственный интеллект для улучшения сотрудничества и бизнес-результатов
Специалисты по HR и финансам видят в новых технологиях, в частности в искусственном интеллекте, способ улучшить бизнес-показатели:
- Несмотря на то, что четверть (25%) участников исследования используют ИИ в основном для выявления навыков, находящихся в зоне риска, или для планирования кадрового резерва (22%), ИИ довольно редко используется для прогнозирования эффективности (18%) или поиска ценных специалистов (15%).
- В текущем году 71% опрошенных планируют задействовать ИИ в рекрутменте для прогнозирования, какие кандидаты будут наиболее эффективными, а также при анализе резюме для нахождения самых подходящих кандидатов (70%).
- Помимо перечисленных задач, участники исследования собираются использовать ИИ для планирования кадрового резерва (58%), выявления навыков, находящихся в зоне риска, при моделирования оттока персонала (52%) и для организации взаимодействия с сотрудниками с помощью чат-ботов (38%).
