Дни, когда в компании проводятся тренинги, не любит никто. И если вам кажется, что сотрудников необходимо собрать в зале, где им целый день будут что-то рассказывать, подумайте о специалистах кадровой службы, на которых ляжет организация всего этого процесса. Ведь одно дело разослать несколько приглашений и совсем другое собрать всех работников в указанном месте в указанное время, особенно если в компании насчитывается несколько тысяч сотрудников, многие из которых работают удаленно (а то и находятся в других странах).
Развитие онлайн-обучения поначалу способствовало модернизации программ повышения квалификации, но затем технологии застряли на месте. За последние 15 лет компьютерные курсы не сильно продвинулись вперед и по-прежнему представляют собой по большей части долгие и скучные сеансы с выбором одного из нескольких вариантов ответа на вопросы. Чаще всего до конца таких тестов с трудом доходят не более 20%. А отсутствие такой составляющей, как социализация, делает подобные начинания еще менее привлекательными по сравнению с традиционными скучными тренингами.
Сама природа нынешней отрасли онлайн-обучения предполагает, что все здесь меняется очень медленно. Обучающие программы обычно разрабатываются специализированными компаниями, которые продают подписку на контент. Чтобы охватить максимально возможный рынок, они всеми силами стараются избегать интерактивных возможностей, отдавая предпочтение наиболее распространенным форматам файлов, которые совместимы с ранее внедренными организациями системами управления обучением. Как правило, используется устаревший формат файлов SCORM, появившийся еще на рубеже тысячелетий.
Со специализированными компаниями, выпускающими «контент для всех», возникает и масса других проблем. Прежде всего следует понимать, что разработчики, которые готовят универсальные курсы, охватывают ими лишь самые общие вопросы: чаще всего они не персонализированы и не адаптированы к особенностям сотрудников конкретной организации. Обновляются эти программы редко: учебные курсы по большей части охватывают вопросы, которые были актуальными много лет назад. Авторы курсов не имеют практически никакой обратной связи и не понимают, насколько успешной оказалась их работа. Встречи, посвященные обсуждению изложенного материала, иногда проводятся, но авторы редко вносят в свои курсы какие-либо изменения на основе анализа меняющихся требований (или последних событий).
Именно поэтому становится все более популярным так называемое микрообучение (microlearning), и в отрасли хорошо знают об этом. Не случайно ведущий игрок в сфере онлайн-обучения, компания Grovo, купила за 24 млн долл. поставщика обучающих курсов Cornerstone Content. Другие участники рынка микрообучения предлагают компаниям создавать собственные уроки, добавляя имеющийся у них материал к интерактивным шаблонам, которые пересылаются непосредственно на смартфоны работников.
Тем не менее, несмотря на растущую популярность, микрообучение, предусматривающее обучение небольшому объему материала за короткий промежуток времени, скорее дополняет системы электронного обучения, чем вытесняет их: высшее руководство компаний и службы управления персоналом не хотят отказываться от масштабных инвестиций в онлайн-обучение. Как бы то ни было, независимо от того, является ли конечной целью распространение новых знаний или закрепление уже существующих, микрообучение в любом случае превращается в лекарство от скуки, сопровождающей традиционные тренинги, и помогает сделать обучение в компаниях более эффективным.
Пять причин, помогающих микрообучению вытеснять традиционные учебные курсы
1. Простота восприятия. Исследования показывают, что в кратковременной памяти средний обучающийся можно удерживать лишь около четырех элементов новой информации. После этого информация перезаписывается или блокируется еще до того, как ее можно будет перенести в долговременную память. Следовательно, подача новых тем небольшими порциями способствует более легкому усвоению новых знаний. Вот почему запомнить первые десять цифр числа Пи (3,141592653) становится проще, если разделить их на три блока: 3,141 592 653. Разбиение сложных нем на небольшие микроуроки дает аналогичный эффект.
2. Простота создания и обновления. На создание курса традиционного обучения может уйти несколько недель. Микроурок состоит всего из нескольких ключевых сообщений (которые могут быть встроены в шаблоны). Приступив к созданию курса с утра, уже после обеда можно разослать его всем заинтересованным сторонам. Более того, при появлении более новой информации она легко вставляется в уже имеющийся курс, сохраняя тем самым его свежесть, актуальность и привлекательность.
3. Эффективность. Курсы микрообучения можно проводить на смартфонах сотрудников, оснащенных удобным сенсорным экраном, обладающих достаточной вычислительной мощностью и позволяющих проводить обучение в устраивающем их владельца темпе. Технология легко позволяет сделать уроки интерактивными и даже геймифицировать их, благодаря чему обучение воспринимается скорее как игра. Добавьте сюда накопление баллов за правильные ответы и быстрое завершение уроков плюс возможность получить реальные призы за лучшие показатели. В итоге выясняется, что ради лучших баллов обучаемые готовы повторно выполнять все предлагаемые им задания, а общая доля полностью прошедших курс обучения превышает 90%. Независимо от того, хотите ли вы научить работников решать простую задачу или знакомите их с новой корпоративной политикой, геймификация и интерактивность становятся эффективными способами вложения в обучаемых нужных знаний. По сути, это представляет собой полную противоположность скучным тренингам.
4. Простота распространения. Распространять объемные курсы весьма затруднительно независимо от того, насколько хороша используемая инфраструктура широкополосной связи. И наоборот, курсы микрообучения легко загружаются из облака в любую точку (обычно это делается через крупные магазины приложений). Открывается возможность для организации обучения по запросу (just-in-time). В этом случае обучаемые легко могут загрузить интересующие их микроуроки за несколько минут до того, как они им понадобятся.
5. Создать урок может любой желающий. В микрообучении используются интерактивные шаблоны: для создания урока достаточно просто загрузить нужную информацию и сформулировать вопросы. Отличная возможность для проведения «взаимного обучения» (peer learning). Эксперты рекомендуют, чтобы треть электронного обучения исходила от коллег. Нетрудно понять почему: ни один внешний преподаватель не знает специфику организации так, как ее знают работающие там люди. Если, например, в традиционных курсах электронного обучения продавцов просто призывают соблюдать дресс-код и быть вежливыми, то один из старших товарищей (даже не обладающий навыками преподавательской деятельности) может рассказать коллегам, что один из важных клиентов приходит на десять минут раньше, любит выпить кофе и не расположен говорить на определенные темы. Такие знания будут для работников гораздо полезнее. Персонализированное обучение не только отличается более высокой эффективностью – работники становятся лояльнее, когда видят, что их ценят и предоставляют возможности для дальнейшего роста (хорошие сотрудники скорее всего просто покинут компанию, если эти условия не выполняются).
В целом микрообучение расширяет возможности менеджеров по персоналу и ИТ-директоров: сочетание навыков обучения, присущих специалистам по персоналу, новых технологий и стремления постоянно совершенствовать стратегию обучения и развития (не занимаясь периодически реализацией крупных и дорогостоящих проектов) позволяет им теснее взаимодействовать друг с другом и упрощает создание адаптированных курсов. Сотрудники же только рады избавлению от скучных тренингов, в результате чего корпоративное обучение становится гораздо более эффективным.
Даррен Винтерфорд – генеральный директор компании Ed Microlearning.
